parita' di genere

Il tema della parità di genere non è un tema circoscritto alle donne, né solo al lavoro, ma riguarda diritti, partecipazione, autonomia economica, rappresentanza, cura e contrasto agli stereotipi e alla violenza. E’ quindi un argomento ampio e il percorso per abbattere le differenze è lungo e in continua evoluzione, costruito attraverso l'affermazione di diritti, l'introduzione di norme e politiche dedicate grazie a una progressiva attenzione a rimuovere disuguaglianze che caratterizzano la vita economica, sociale e politica dei popoli dei diversi Paesi. Un percorso che varia in base al Paese a e alla cultura del medesimo e che ne fa uno dei capisaldi più rilevanti e urgenti dell’agenda di sviluppo e progresso dei Paesi: le Nazioni Unite hanno indicato la Gender Equality come uno dei 17 SDGs (Sustainable Development Goals, ossia Obiettivi di sviluppo sostenibile ) da raggiungere entro il 2030 e l’Unione Europea ha promosso uno Strategic Engagement sulla Gender Equality dal 2016, prima per il triennio 2016-19, poi per il quinquennio 2020-25 e da ultimo anche per il quinquennio 2026-30  

Il percorso italiano si inserisce in un quadro sviluppatosi a livello internazionale ed europeo in particolare, che ha portato da un lato a recepirne principi, indirizzi, obiettivi e strumenti, ma ha avuto altresì una propria evoluzione normativa e politica. Nel tempo infatti l’Italia ha considerato la parità di genere non solo una questione di diritti e di pari opportunità, ma un obiettivo trasversale che ha influenza sul funzionamento e lo sviluppo della società e dell’economia.

1945 – Nasce l'ONU
L'uguaglianza tra uomini e donne entra tra i principi fondativi della nuova organizzazione internazionale.

1948 – La Dichiarazione universale dei diritti umani
Viene affermato il principio della pari dignità e dei pari diritti di ogni persona, senza distinzione di sesso.

1979 – La Convenzione CEDAW
L'ONU adotta la Convenzione sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti delle donne, uno dei principali strumenti internazionali per promuovere i diritti delle donne e promuoverne una piena partecipazione alla vita sociale, economica e politica.

1995 – La Conferenza di Pechino
La Piattaforma d'azione di Pechino definita durante la Conferenza individua dodici aree strategiche per promuovere l'uguaglianza e migliorare la condizione delle donne nel mondo. La Conferenza ha sancito il principio fondamentale secondo cui "i diritti delle donne sono diritti umani", definendo la parità di genere come un obiettivo globale imprescindibile. La parità diventa quindi obiettivo trasversale delle politiche pubbliche.

2015 – L'Agenda 2030
L'Obiettivo 5 dei 17 SDGs pone la parità di genere non solo come un diritto umano fondamentale, ma la condizione necessaria per un mondo prospero, sostenibile e in pace. Garantire alle donne e alle ragazze parità di accesso all’istruzione, alle cure mediche, a un lavoro dignitoso, così come la rappresentanza nei processi decisionali, politici ed economici è alla base di economie sostenibili, di cui potranno beneficiare le diverse società e l’umanità intera.

Oggi – Nuove sfide globali
La parità di genere si confronta oggi con una serie di temi emergenti come la protezione dei diritti delle donne in alcuni Paesi (ad es. in Afghanistan), l’impatto dell’Intelligenza Artificiale sul lavoro e i ruoli occupati da donne, gli effetti della crisi climatica in particolare sulle donne e la violenza online, fronti che richiedono risposte globali urgenti per non perdere i progressi fatti finora.

 

 

Nel corso dei decenni l'azione europea si è progressivamente ampliata, interessando occupazione, conciliazione vita e lavoro, partecipazione ai processi decisionali, contrasto alla violenza e alle discriminazioni, parità retributiva e accesso alle opportunità.

1957 – Il Trattato di Roma
La parità di retribuzione tra donne e uomini per lo stesso lavoro entra tra i principi della Comunità Economica Europea.

1975 – La prima direttiva europea sulla parità retributiva
L'Europa introduce le prime norme specifiche per rendere effettivo il principio della parità di retribuzione.

1992 – La Raccomandazione sulla partecipazione delle donne ai processi decisionali
L'Unione Europea (UE) inizia a dedicare maggiore attenzione alla presenza femminile nei luoghi in cui vengono assunte decisioni politiche ed economiche.

2006 – La prima Roadmap europea per la parità
La Commissione Europea definisce una strategia organica per promuovere la parità tra donne e uomini in diversi ambiti della vita economica e sociale.

2010 – La Carta delle donne
La Carta rinnova l'impegno per la parità tra i sessi, difende i diritti fondamentali e combatte le discriminazioni in Europa. La parità di genere viene quindi rafforzata come priorità trasversale delle politiche europee.

2020 – La Strategia europea per la parità di genere 2020-2025
L'UE amplia l'azione della parità di genere ai temi leadership, riduzione dei divari retributivi e pensionistici nel mercato del lavoro, conciliazione, contrasto alla violenza e agli stereotipi e maggiore presenza delle donne nei processi decisionali.

2022 – Combattere la violenza contro le donne e la violenza domestica
L’UE ha adottato la proposta di direttiva volta a fronteggiare la dilagante violenza contro le donne, nella quale alcune forme di violenza sono classificate come reato, sia che avvengano offline sia che avvengano online, rafforzando altresì l'accesso alla giustizia e il supporto alle vittime.

2023 – La direttiva europea sulla trasparenza retributiva
L'UE adotta la Direttiva 2023/970 per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini attraverso maggiore trasparenza sui livelli e sui criteri retributivi e adotta strumenti più efficaci contro le discriminazioni salariali. La direttiva prevede, tra l'altro, informazioni sulla retribuzione già nella fase di selezione e diritti di informazione per i lavoratori.

2025 – La Tabella di marcia per i diritti delle donne
La Commissione Europea definisce un nuovo quadro di principi e priorità per rafforzare i diritti delle donne e la parità nell'Unione.

2026 – La nuova Strategia europea 2026-2030
L'UE prosegue nel percorso della parità con una nuova strategia che punta ad ampliare ulteriormente il campo di intervento includendo le sfide poste dalla trasformazione tecnologica (rischi legati all’uso delle tecnologie e dell'Intelligenza Artificiale, nonché la violenza online), l’attenzione alla salute delle donne, alle problematiche non risolte nel mondo del lavoro e al tema della leadership.

Sebbene in Italia il principio di uguaglianza sia stato sancito direttamente dalla Costituzione, è a partire dagli anni Settanta che si è sviluppato un articolato quadro normativo volto a contrastare le discriminazioni e a favorire la parità nel lavoro e nella vita economica e sociale. Nel tempo sono stati introdotti strumenti per promuovere le pari opportunità, sostenere la conciliazione tra vita e lavoro, favorire la presenza delle donne nei luoghi decisionali e contrastare le discriminazioni. Tra le tappe più recenti rientrano le misure per il riequilibrio della rappresentanza nei consigli di amministrazione e negli organi di controllo delle società e la certificazione della parità di genere, che riconosce e incentiva l'adozione di politiche aziendali orientate alla riduzione dei divari di genere. Di seguito si riportano, come nei percorsi internazionale ed europeo, le principali tappe che coincidono con l’entrata in vigore di specifiche leggi o l’adozione di strategie più complesse e articolate.

1948 – La Costituzione italiana
Gli articoli 3, 37 e 51 affermano il principio di uguaglianza e la parità tra donne e uomini nel lavoro e nell'accesso alle cariche elettive e agli uffici pubblici.

1977 – La parità nel lavoro
La Legge n. 903 rafforza il principio di parità e vieta le discriminazioni fondate sul sesso nell'accesso al lavoro e nella vita professionale.

1991 – Le azioni positive
La Legge n. 125 introduce strumenti per favorire l'occupazione femminile e rimuovere gli ostacoli che producono discriminazioni nel lavoro.

2000 – Conciliazione tra vita e lavoro
La Legge n. 53 introduce misure a sostegno della maternità e della paternità e promuove una maggiore conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro.

2011 – Più donne nei luoghi decisionali
La Legge n. 120 (nota come Legge Golfo-Mosca) impone alle società quotate in borsa e alle aziende controllate dalla pubblica amministrazione una quota minima del 40% per il genere meno rappresentato nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali, garantendo così l'equilibrio di genere nei ruoli apicali.

2015 – L'Italia recepisce l'Agenda 2030
L'uguaglianza di genere entra nel quadro nazionale degli Obiettivi di sviluppo sostenibile.

2021 – La certificazione della parità di genere
Viene introdotta, su base volontaria, la certificazione per incentivare le imprese ad adottare politiche concrete per ridurre i divari di genere. La prassi di riferimento  è la UNI/PdR 125:2022. Le aziende certificate possono ottenere vantaggi competitivi, sgravi contributivi e punteggi premiali nei bandi di gara pubblici.

2021-2026 – La Strategia nazionale per la parità di genere
La parità di genere diventa, con questa Strategia elaborata in coerenza con quella europea, una delle priorità trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, con interventi rivolti a occupazione femminile, imprenditorialità e conciliazione. La Strategia individua in particolare 5 priorità: lavoro, reddito, competenze, tempo e potere, accompagnate da obiettivi e indicatori misurabili. L'approccio supera quindi la sola dimensione occupazionale e considera la parità come un fenomeno che coinvolge autonomia economica, formazione, distribuzione del tempo, responsabilità familiari e partecipazione ai processi decisionali.

2026 – L'Italia recepisce la direttiva sulla trasparenza retributiva
Con il Decreto Legislativo n. 96/2026 l'Italia recepisce la Direttiva Europea 2023/970, introducendo nuove misure per rafforzare la parità di retribuzione tra donne e uomini. Le disposizioni riguardano la trasparenza retributiva prima dell'assunzione, l'accesso alle informazioni sulle retribuzioni e il monitoraggio dei divari retributivi. Il Decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026.

Oggi – Un percorso ancora aperto per passare dalla parità formale alla parità sostanziale
Il percorso compiuto a livello italiano mostra come il concetto di parità di genere si sia progressivamente ampliato: dall'affermazione dell'uguaglianza davanti alla legge alla necessità di rimuovere gli ostacoli che, nella realtà, producono ancora differenze nelle opportunità e nelle scelte professionali. La sfida attuale è passare dalla parità formale alla parità sostanziale, intervenendo sui divari ancora presenti nel mondo del lavoro, nelle differenze retributive e pensionistiche, nella conciliazione e distribuzione dei carichi di cura, nella diversa rappresentanza e presenza nei luoghi decisionali e contrastando altresì gli stereotipi e la violenza di genere. La parità di genere è quindi un percorso ancora aperto, che richiede l'integrazione tra norme, politiche pubbliche, strumenti per le imprese e cambiamento culturale. Un processo destinato a evolvere insieme alla società, al mercato del lavoro e alle nuove sfide poste anche dalla trasformazione digitale e tecnologica.

Se si guarda all’impatto del genere nel mondo del lavoro, il mercato italiano risulta ancora decisamente sbilanciato a danno delle donne: il fenomeno del “soffitto di cristallo” esiste per una persona su due, infatti  il 55% delle donne si sente svantaggiata rispetto all’accesso a ruoli di responsabilità e manageriali (dati presentati a giugno 2026 tratti dall’indagine “Parità di genere“ realizzata dall’Osservatorio D,  risultato della collaborazione tra Valore D e SWG spa). Dalla ricerca emerge anche un ampio divario tra percezione e realtà rispetto al tema della parità di genere. Il campione che ha partecipato alla ricerca, costituito da cittadini italiani adulti dai 18 anni in su, stima infatti che saranno necessari 32,7 anni per raggiungere la parità di genere, mentre la proiezione reale è di 123 anni. Il 56% del campione ha anche osservato situazioni o episodi che hanno fatto pensare a una regressione rispetto al tema della parità di genere; questa percentuale sale se si considerano le donne (62%), i e le 18enni-34enni (69%), i e le 35enni-54enni (62%) e le donne occupate (66%). Nonostante ciò, solo il 17% si sente coinvolto/a nel promuovere un cambiamento verso una maggiore parità di genere.

 

Rispetto ai cambiamenti prioritari che si vorrebbero vedere nei prossimi anni spicca la parità salariale tra uomini e donne, seguita da una maggiore occupazione e indipendenza economica femminile, una maggiore equità nelle possibilità di congedo di maternità e paternità e una maggiore educazione alla parità di genere nelle scuole. Stato, istituzioni pubbliche e datori di lavoro e aziende sono gli attori che più dovrebbero contribuire attivamente per la parità di genere, soprattutto per le donne occupate, gli e le over 55 e i lavoratori e le lavoratrici dipendenti.

“Le equilibriste: la maternità in Italia 2026” è il report annuale di Save the Children, che ogni anno traccia un bilancio sulle sfide e gli infiniti equilibrismi che le donne italiane devono affrontare quando scelgono di diventare mamme. I numeri raccontano una maternità sempre più complessa. Nel 2025 le nascite sono scese a circa 355 mila, con un calo del 3,9% in un solo anno. Il tasso di fecondità si ferma a 1,14 figli per donna, ben al di sotto della media europea. Si diventa madri sempre più tardi: l’età media delle mamme al primo parto ha raggiunto i 32,7 anni e le madri sotto i 30 anni rappresentano ormai una minoranza. Spesso il “non essere mamma” non è solo una scelta, ma una necessità: quasi una donna su quattro tra i 25 e i 34 anni dichiara “di non avere condizioni lavorative adeguate per avere un figlio”. 

Se tra gli uomini la paternità porta a una maggiore occupazione (oltre il 92% dei padri che hanno un’età tra 25 e 54 anni lavora di più a confronto degli uomini nella stessa fascia senza figli, tasso di occupazione del 78.1%), per le donne accade l’opposto. Il tasso di occupazione femminile scende dal 68,7% tra le donne senza figli al 63,2% tra le madri con almeno un figlio minorenne, con un calo più marcato al crescere del numero di figli (67% con uno, 58,8% con due o più) e si riduce ulteriormente al 58,2% tra le madri con figli in età prescolare. Differenze di genere emergono anche rispetto al part-time: il 32,6% delle donne 25-54enni con figli minori lavora part-time, e in oltre un caso su dieci si tratta di part-time involontario (11,7%). Tra i padri la quota è nettamente più bassa (3,5%).

A febbraio 2025 è stato pubblicato il Report sul Gender Equality Index (ultimo report disponibile), un indicatore composito sviluppato per misurare la posizione di donne e uomini in tutta l’Unione Europea, dato che permette di confrontare gli Stati tra loro e di monitorare nel tempo i progressi compiuti nella parità di genere. Sulla base di 27 indicatori accuratamente selezionati e 6 domini chiave che definiscono la vita quotidiana (lavoro, denaro, conoscenza, tempo, potere e salute) l’indice si allinea con le principali politiche dell’UE in materia di parità di genere. Per l’edizione 2025 sono stati aggiunti due domini critici che attraversano tutte le aree: la violenza e le disuguaglianze. Secondo l’ultimo report l’Italia raggiunge 61,9 punti su 100 nel Gender Equality Index 2025, punteggio che la colloca al 12° posto nell’Ue, ma resta ancora sotto la media europea che è di 63,4 punti. Il punteggio è aumentato di 9,4 punti dal 2015. Dal 2020 è salito di 3,9 punti, soprattutto grazie ai miglioramenti nei domini del potere economico e potere sociale. Il nostro Paese presenta maggiori margini di miglioramento nel settore del lavoro, classificandosi ultima nell’Ue con un punteggio di 61,0 dovuto a basso tasso di occupazione (solo il 52,4% delle donne in età lavorativa ha un impiego, a fronte del 70,3% degli uomini) e lavoro a tempo pieno (33% per le donne contro il 53% degli uomini). La scarsa partecipazione al lavoro è direttamente collegata al carico familiare, fortemente sbilanciato a sfavore delle donne (il 65% delle donne si occupa delle faccende di casa ogni giorno, contro appena il 28% degli uomini) e alla cura dei figli (il 41% delle donne dedica oltre 35 ore settimanali alla cura intensiva dei figli under 12, rispetto al 16% degli uomini). Questa situazione ha riflessi anche sull’indipendenza finanziaria che resta un problema per le donne in Italia, così come nel resto dell’Europa, a causa del gender pay gap e della discontinuità lavorativa: in media le donne percepiscono un reddito annuo pari al 77% di quello degli uomini; questo divario penalizza fortemente la maturazione dei contributi pensionistici e aumenta il rischio di povertà per le donne in vecchiaia.